Esta organización mantiene, así mismo, una relación dinámica con su entorno o medio ambiente, la cual se caracteriza por una serie de intercambios de energía, información y productos que impactan en doble sentido a las organizaciones y al ambiente. La organización existirá y permanecerá siempre que sea capaz de cumplir con dos requisitos esenciales:
1) cumplir con la misión o razón de ser de su existencia; y
2) generar suficientes valores para los clientes, propietarios y trabajadores.
Las organizaciones son más que conjuntos de recursos administrados. En realidad son conglomerados sociales coordinados mediante sistemas de normas, escritas o no, y que a través de procesos sinérgicos buscan un resultado considerado valioso por los distintos actores involucrados.
Las organizaciones son sistemas con vida propia y tienen efectos sinérgicos, ellas son más que la simple suma de las partes. El conocimiento colectivo es más que la sumatoria de los conocimientos individuales. En el mismo sentido, el comportamiento de la organización no siempre coincide con el comportamiento individual de los miembros que la integran. La conducta de los individuos en las organizaciones es poco predecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. No obstante, la teoría humanista de la administración ofrece un marco conceptual interesante para acercarse al conocimiento del factor humano en las organizaciones, eso sí, comprendiendo y respetando la diversidad que existe entre las personas que las hacen diferentes entre sí.
El hombre promedio no existe. Cada persona es diferente y responde a diferentes esquemas de liderazgo y motivación. Realmente no existen fórmulas simples y deterministas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Toda aproximación a los problemas organizacionales debe partir del intento de la comprensión de las relaciones humanas en el trabajo y, a partir de éstas, evaluar las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad del ambiente y el clima laboral. El logro de las metas requiere grandes esfuerzos de los actores de la organización, en este sentido, la mayor dificultad de la administración está en saber dirigir el factor humano. Pero, si queremos llevar la organización al éxito debemos, definitivamente apoyarnos en el personal que la integra.
MOTIVACIÓN
Cuando buscamos afanosamente el éxito en las organizaciones, debemos pensar en la gente. Sin duda, ésta es el ingrediente más importante en la fórmula del éxito. Un personal bastante motivado y comprometido con la organización puede lograr que los otros elementos funcionen de acuerdo con las expectativas de la dirección y de los clientes. Mientras que un personal sin motivación, deficiente y sin confianza ni compromiso hará ineficaces a los demás factores, por muy buenos que estos sean. La motivación del personal es la fuerza que hace andar a las organizaciones. Ello explica la relación directa entre las variables motivación y productividad en las organizaciones.
LIDERAZGO
La nueva economía exige un nuevo liderazgo, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y organizacio¬nes. Ante nuevos modelos de participación, ante nuevas organizaciones inteligentes, con mayor educación y pre¬paración no sólo de los ejecutivos, sino de toda la fuerza laboral, se requieren renovados dirigentes que respondan a las nuevas condiciones. Se necesitan gerentes que se¬pan promover en la fuerza laboral nuevos valores y ex¬pectativas de superación permanente y desarrollo, nuevas formas de transmitir y difundir la información compleja de un mundo en continuo cambio.
En la era de la información y del conocimiento, con una sociedad más informada, con exigencias de mayor par¬ticipación y de relaciones menos autoritarias, las personas del siglo XXI requieren líderes más democráticos y concertadores, que basen su capacidad de influencia en el poder de la persuasión más que en el de la imposición.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias e imaginarios importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
La única manera de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y de relación típicos de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano con características propias, con su propia cultura y con un sistema de valores; todo ese conjunto de variables de ser continuamente observado, analizado e interpretado. La cultura organizacional influye poderosamente en el clima de la organización.
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que tendrá un efecto importante en la filosofía y el modelo administrativo. Los valores de una persona generalmente determinan su conducta. Los valores de una organización determinan como actúa.
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El mundo moderno se caracteriza por un constante cambio. El ambiente general que afecta las organizaciones es dinámico y exige de ellas elevada capacidad de adaptación y anticipación como condición básica de supervivencia. El desarrollo organizacional es una herramienta para responder a los cambios científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc. Hoy en día, la administración del cambio organizacional planeado se efectúa mediante técnicas e intervenciones del desarrollo organizacional.
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización
Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambio de valores sociales y nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, tecnológico, legal y social). Estas fuerzas externas crean la necesidad del cambio organizacional interna. Los intentos de cambio interno pueden ser conscientemente planeados para que el ajuste a las nuevas condiciones externas se procese con el mínimo de perturbación o desequilibrio estructural y de comportamiento dentro de la organización.
Las fuerzas endógenas que crean necesidad de cambio estructural y comportamental, provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados de desempeño en el trabajo; estas fuerzas de cambio representan condiciones de equilibrio ya perturbadas dentro de una o más partes de la organización, o provienen de la degradación de ciertas condiciones que exigen el debido equilibrio y condiciones de salud organizacional.
La dinámica de los cambios transforma la organización:, se conciben nuevos objetivos, los procedimientos son reestructurados y modificados; se crean nuevos procesos, se estructuran nuevas áreas y se reestructuran otras, las personas entran y salen de las organizaciones o cambian de cargos con diferentes funciones y responsabilidades; así mismo, se desarrollan nuevos productos, se establecen nuevas relaciones con los grupos de interés, el entorno cambia en sus fuerzas económicas, sociales, políticas, hay nuevos desarrollos tecnológicos y la competencia establece estrategias y políticas que afectan a las empresas; las personas también se desarrollan y aprenden nuevas cosas, modifican su comportamientos y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y crean nuevos problemas.
En las organizaciones algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen mientras que otros son proyectados. El cambio puede ser una opción elegida o padecida. Las organizaciones pueden avizorar los cambios del entorno y anticiparse (proactivas) o sencillamente se van adaptando de acuerdo a los cambios de su medio ambiente (reactivas).
El desarrollo organizacional prepara a las organizaciones para el cambio. Ayuda a los gerentes y sus colaboradores a realizar sus actividades más eficazmente, provee herramientas para ayudar a los gerentes a establecer relaciones interpersonales más efectivas, muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas, no sólo ayuda a vencer la resistencia al cambio sino que hace de los miembros de la organización verdaderos agentes de cambio.
El desarrollo organizacional implica valores humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), adaptación, evolución y renovación, esto es, cambios que, aunque sean tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último término modificaciones de hábitos o comportamientos.
Las organizaciones son sistemas con vida propia y tienen efectos sinérgicos, ellas son más que la simple suma de las partes. El conocimiento colectivo es más que la sumatoria de los conocimientos individuales. En el mismo sentido, el comportamiento de la organización no siempre coincide con el comportamiento individual de los miembros que la integran. La conducta de los individuos en las organizaciones es poco predecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. No obstante, la teoría humanista de la administración ofrece un marco conceptual interesante para acercarse al conocimiento del factor humano en las organizaciones, eso sí, comprendiendo y respetando la diversidad que existe entre las personas que las hacen diferentes entre sí.
El hombre promedio no existe. Cada persona es diferente y responde a diferentes esquemas de liderazgo y motivación. Realmente no existen fórmulas simples y deterministas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Toda aproximación a los problemas organizacionales debe partir del intento de la comprensión de las relaciones humanas en el trabajo y, a partir de éstas, evaluar las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad del ambiente y el clima laboral. El logro de las metas requiere grandes esfuerzos de los actores de la organización, en este sentido, la mayor dificultad de la administración está en saber dirigir el factor humano. Pero, si queremos llevar la organización al éxito debemos, definitivamente apoyarnos en el personal que la integra.
MOTIVACIÓN
Cuando buscamos afanosamente el éxito en las organizaciones, debemos pensar en la gente. Sin duda, ésta es el ingrediente más importante en la fórmula del éxito. Un personal bastante motivado y comprometido con la organización puede lograr que los otros elementos funcionen de acuerdo con las expectativas de la dirección y de los clientes. Mientras que un personal sin motivación, deficiente y sin confianza ni compromiso hará ineficaces a los demás factores, por muy buenos que estos sean. La motivación del personal es la fuerza que hace andar a las organizaciones. Ello explica la relación directa entre las variables motivación y productividad en las organizaciones.
LIDERAZGO
La nueva economía exige un nuevo liderazgo, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y organizacio¬nes. Ante nuevos modelos de participación, ante nuevas organizaciones inteligentes, con mayor educación y pre¬paración no sólo de los ejecutivos, sino de toda la fuerza laboral, se requieren renovados dirigentes que respondan a las nuevas condiciones. Se necesitan gerentes que se¬pan promover en la fuerza laboral nuevos valores y ex¬pectativas de superación permanente y desarrollo, nuevas formas de transmitir y difundir la información compleja de un mundo en continuo cambio.
En la era de la información y del conocimiento, con una sociedad más informada, con exigencias de mayor par¬ticipación y de relaciones menos autoritarias, las personas del siglo XXI requieren líderes más democráticos y concertadores, que basen su capacidad de influencia en el poder de la persuasión más que en el de la imposición.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias e imaginarios importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
La única manera de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y de relación típicos de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano con características propias, con su propia cultura y con un sistema de valores; todo ese conjunto de variables de ser continuamente observado, analizado e interpretado. La cultura organizacional influye poderosamente en el clima de la organización.
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que tendrá un efecto importante en la filosofía y el modelo administrativo. Los valores de una persona generalmente determinan su conducta. Los valores de una organización determinan como actúa.
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El mundo moderno se caracteriza por un constante cambio. El ambiente general que afecta las organizaciones es dinámico y exige de ellas elevada capacidad de adaptación y anticipación como condición básica de supervivencia. El desarrollo organizacional es una herramienta para responder a los cambios científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc. Hoy en día, la administración del cambio organizacional planeado se efectúa mediante técnicas e intervenciones del desarrollo organizacional.
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización
Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambio de valores sociales y nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, tecnológico, legal y social). Estas fuerzas externas crean la necesidad del cambio organizacional interna. Los intentos de cambio interno pueden ser conscientemente planeados para que el ajuste a las nuevas condiciones externas se procese con el mínimo de perturbación o desequilibrio estructural y de comportamiento dentro de la organización.
Las fuerzas endógenas que crean necesidad de cambio estructural y comportamental, provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados de desempeño en el trabajo; estas fuerzas de cambio representan condiciones de equilibrio ya perturbadas dentro de una o más partes de la organización, o provienen de la degradación de ciertas condiciones que exigen el debido equilibrio y condiciones de salud organizacional.
La dinámica de los cambios transforma la organización:, se conciben nuevos objetivos, los procedimientos son reestructurados y modificados; se crean nuevos procesos, se estructuran nuevas áreas y se reestructuran otras, las personas entran y salen de las organizaciones o cambian de cargos con diferentes funciones y responsabilidades; así mismo, se desarrollan nuevos productos, se establecen nuevas relaciones con los grupos de interés, el entorno cambia en sus fuerzas económicas, sociales, políticas, hay nuevos desarrollos tecnológicos y la competencia establece estrategias y políticas que afectan a las empresas; las personas también se desarrollan y aprenden nuevas cosas, modifican su comportamientos y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y crean nuevos problemas.
En las organizaciones algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen mientras que otros son proyectados. El cambio puede ser una opción elegida o padecida. Las organizaciones pueden avizorar los cambios del entorno y anticiparse (proactivas) o sencillamente se van adaptando de acuerdo a los cambios de su medio ambiente (reactivas).
El desarrollo organizacional prepara a las organizaciones para el cambio. Ayuda a los gerentes y sus colaboradores a realizar sus actividades más eficazmente, provee herramientas para ayudar a los gerentes a establecer relaciones interpersonales más efectivas, muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas, no sólo ayuda a vencer la resistencia al cambio sino que hace de los miembros de la organización verdaderos agentes de cambio.
El desarrollo organizacional implica valores humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), adaptación, evolución y renovación, esto es, cambios que, aunque sean tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último término modificaciones de hábitos o comportamientos.
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